Mengelola Dinding Emosional di Rumah Sakit Syariah

Mengelola Dinding Emosional di Rumah Sakit Syariah: Membedah Exclusivity, Dysfunctional Leadership, dan Nilai Islam

Oleh: dr. Alfan Erzi, M.MRS, Ahli Manajemen Stratejik Spectrum Hospital Consultant

Sebuah rumah sakit yang menyandangkan label "Islam" memikul beban moral yang ganda. Ia tidak hanya dituntut profesional secara administratif dan medis, tetapi juga menjadi cerminan dari akhlak dan nilai-nilai keislaman (rahmatan lil ’alamin). Namun, realita di lapangan terkadang menampilkan disparitas yang mencolok antara etos yang dijanjikan dan praktik manajemen yang dijalankan.

Salah satu dinamika organisasi yang kerap memicu ketegangan adalah pembentukan "lingkaran dalam" (inner circle) oleh pihak manajemen puncak. Ketika keputusan penting hanya diputuskan bersama sekelompok orang dekat—sementara pejabat struktural resmi yang berada tepat di bawah pimpinan diabaikan—organisasi tersebut sedang mengalami pergeseran fungsi (organizational dysfunction).

Artikel ini mengulas fenomena eksklusivitas komunikasi kepemimpinan tersebut dari sudut pandang teori manajemen modern serta prinsip kepemimpinan Islam.

Risiko Groupthink dan In-Group Favoritism

Secara teoritis, pola kepemimpinan yang membatasi alur informasi dan koordinasi hanya pada lingkaran terdekat dapat dijelaskan melalui beberapa konsep manajemen dan perilaku organisasi:

1. In-Group vs. Out-Group Dynamics (Leader-Member Exchange/LMX Theory)

Teori LMX (Leader-Member Exchange) menjelaskan bahwa pemimpin kerap membagi bawahannya menjadi kelompok dalam (in-group) dan kelompok luar (out-group). Ketika pembagian ini didasarkan pada kesukaan pribadi (like and dislike) dan bukan kapabilitas profesional, maka terjadi diskriminasi struktural. Pejabat yang berada di out-group tidak hanya kehilangan akses terhadap informasi, tetapi juga diabaikan peran strategisnya.

2. Bahaya Groupthink

Rapat koordinasi yang hanya dihadiri oleh orang-orang terdekat sering kali terjebak dalam fenomena groupthink (Irving Janis, 1972). Karena anggota rapat memiliki kedekatan emosional dan enggan berseberangan dengan direktur, diskusi cenderung kehilangan daya kritis. Tidak ada kontrol dan keseimbangan (check and balance), sehingga keputusan yang diambil rawan bias, kurang objektif, dan rentan salah langkah.

3. Demoralisasi dan Penurunan Kinerja Organisasi

Pengabaian terhadap pejabat struktural resmi berdampak langsung pada iklim kerja. Ketika alur koordinasi formal dilewati (bypass), wewenang dan tanggung jawab menjadi kabur. Hal ini memicu hilangnya rasa memiliki (sense of belonging), menurunkan motivasi kerja, dan berpotensi merusak koordinasi pelayanan di tingkat operasional rumah sakit.

Sisi Kebijakan Kepemimpinan Islam: Pelanggaran Prinsip Syura dan Amanah

Apabila ditinjau dari perspektif kepemimpinan Islam, pola penataan organisasi yang eksklusif dan memihak ini melanggar beberapa pilar penting tata kelola Islam (Islamic Governance):

1. Abaikan Prinsip Musyawarah (Syura)

Islam menekankan pentingnya musyawarah dalam pengambilan keputusan publik maupun organisasi. Musyawarah yang objektif melibatkan orang-orang yang memiliki keahlian dan kewenangan (Ahlul Halli wal 'Aqd), bukan sekadar orang-orang favorit pimpinan. Mengabaikan pejabat yang berwenang demi orang dekat bertentangan dengan semangat inklusivitas yang diajarkan dalam Al-Qur'an (QS. Ali 'Imran: 159).

2. Pengangkatan dan Pelibatan Berbasis Keahlian, Bukan Ashabiyah

Dalam Islam, jabatan dan kesempatan berkontribusi adalah amanah. Rasulullah SAW mengingatkan bahwa menyerahkan urusan kepada yang bukan ahlinya—atau memilih orang hanya karena faktor kedekatan emosional/nepotisme—adalah bentuk pengabaian terhadap amanah. Kepemimpinan Islam menuntut kesetaraan perlakuan (‘adalah) tanpa didasari kebencian atau rasa tidak suka personal.

3. Membangun Ukhuwah dan Mengikis Efek Ghill (kebencian)

Lingkungan kerja Islam seharusnya bebas dari rasa dengki, kebencian, dan prasangka. Pemimpin yang memelihara sikap tidak suka (dislike) hingga memutus tali silaturahmi profesional dan koordinasi kerja telah menciderai prinsip ukhuwah Islamiyah. Kepemimpinan yang adil dituntut untuk bersikap profesional dan melampaui preferensi pribadi.

Tantangan dan Langkah Strategis bagi Pejabat Terabaikan

Berada di posisi pejabat struktural yang diabaikan tentu memunculkan tantangan psikologis dan profesional tersendiri. Namun, ada beberapa strategi profesional dan beretika yang dapat ditempuh:

• Tetap Menjalankan Tugas Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) Secara Dokumentatif

Jalankan fungsi manajemen di unit Anda secara maksimal. Catat dan dokumentasikan setiap laporan, analisis, serta usulan kebijakan secara formal tertulis, lalu sampaikan melalui jalur resmi meskipun tidak diajak rapat secara langsung. Ini penting sebagai bentuk pemenuhan amanah profesional dan rekam jejak tertulis.

• Membangun Komunikasi Proaktif dan Santun

Tetap pertahankan sikap profesional dan etika keislaman. Inisiatif untuk meminta arahan atau memberikan laporan singkat secara personal/tertulis dapat membantu menepis bias personal tanpa harus merendahkan harga diri.

• Fokus pada Dampak Pelayanan Pasien

Ingatlah bahwa tujuan akhir organisasi rumah sakit adalah keselamatan dan kenyamanan pasien. Menjaga kualitas pelayanan di unit yang Anda pimpin adalah bentuk kontribusi nyata yang tidak bisa dihilangkan oleh dinamika politik internal.

Keberhasilan sebuah rumah sakit berbasis Islam tidak hanya diukur dari papan nama atau sertifikasi syariah yang dimilikinya, melainkan dari bagaimana nilai-nilai Islam dijalankan dalam budaya organisasi sehari-hari. Kepemimpinan yang eksklusif, memihak, dan mengabaikan struktur resmi demi kepentingan kelompok dekat adalah bentuk kegagalan tata kelola yang merugikan organisasi secara keseluruhan.

Untuk mewujudkan rumah sakit yang benar-benar berkarakter Islam, dibutuhkan keberanian moral bagi pimpinan untuk meruntuhkan dinding eksklusivitas, mengedepankan profesionalisme berbasis amanah, serta menghidupkan kembali budaya musyawarah yang adil dan inklusif.